“工業(yè)時代的科學管理已過時。90后，怎么管?我認為‘不用管’。”此言一出，周圍一片嘩然，恒信鉆石董事長李厚霖在最近一次分享會上拋出這樣的觀點，引起了大家的思考和爭論。有人認為要管，只是要用新的手段來管;有人則認為，要“嚴管”。

事實上，90后作為職場新人，消費新生力，已逐漸顯露出其群體特性，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展如火如荼的時代，還用工業(yè)時代的方法來“管理”這代新人，顯然不合適。李厚霖認為“90后不用管理”的觀點背后，是用“用互聯(lián)網(wǎng)思維對待互聯(lián)網(wǎng)時代年輕員工”的管理創(chuàng)新。

作為珠寶行業(yè)的顛覆性創(chuàng)新者，在經(jīng)營企業(yè)十六年的過程中，李厚霖一直力推“創(chuàng)新思維”，獨辟蹊徑，不做常規(guī)事。1999年，李厚霖和恒信鉆石憑借“三分之一產(chǎn)品、三分之一服務、三分之一文化，強調珠寶體驗與文化傳遞”的全新模式而成為珠寶界殺出的“黑馬”，并迅速發(fā)展成為行業(yè)中的佼佼者，至今旗下已擁有恒信鉆石、I Do、ooh Dear以及璽利鉆金殿四個品牌，員工也從幾個人，十幾個人發(fā)展到幾百人，到至今五千余人。

隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展以及時代的變化，李厚霖領導下的恒信鉆石機構在管理上也一路創(chuàng)新。核心宗旨在李厚霖看來，就是“以人為本，開放，包容，多元化，與員工共同成長”。為此，恒信鉆石設有“成長學院”，專門為員工成長服務。面對新一代90后員工，李厚霖認為，首先要改變管理的思維模式，以對待用戶的態(tài)度對待員工，滿足其個性化需求。有人的工作性質不需要準時準點出現(xiàn)在辦公室，可能在咖啡館、在晚上能更高效工作;有人的工作需要走出去，多看，多參加活動才能更好激發(fā)創(chuàng)造靈感……既然有如此之類需求存在，你的管理就應該是多元的，開放的。是以結果為導向，而不是強調紀律本身。

確實，越來越強烈的“個性化”用戶需求，許多企業(yè)和品牌都在竭力滿足，但同時作為消費者和企業(yè)員工的90后的需求，很多企業(yè)卻不能滿足。不能否認，傳統(tǒng)的權威管理，嚴格的管理制度確實在相當長的時期內保障了組織的效率，但是在互聯(lián)網(wǎng)時代，光靠制度創(chuàng)造不了更高的業(yè)績，惟有開放心態(tài)，接納、包容個性多樣性，需求多樣性，才能更好激勵員工的創(chuàng)造力。

“思維轉變不易，改革確實也難，需要360度全方位的改變，但是必須要改。我相信，作為70后，80后的管理層，能為用戶放下架子，就能為我們新生代員工放下權威。”談到傳統(tǒng)“權威式”管理，李厚霖先生如是說，“承認代際差異的存在，換位思考。放下權威，給予更多信任，他們可能會給你更多驚喜。”

據(jù)了解，“去傳統(tǒng)的層級管理模式，以任務小組模式，給員工更多自主經(jīng)營權，更多支持”，是恒信鉆石打算陸續(xù)試點推廣的管理模式。針對特殊事件特殊處理走“綠色通道”。李厚霖先生分享了這樣一個案例：恒信新媒體部的傳播往往需要很快的反應速度，但公司設有各個流程環(huán)節(jié)，快速反應會受到一定影響，只有越過不是十分必要的環(huán)節(jié)直達最高層領導，以最短的時間決策才能贏得傳播先機。自從“綠色通道”開通后，平時需要3個小時甚至10小時才能得到反饋的信息，現(xiàn)在只需要10分鐘。如此下來，在同質化“信息”相當嚴重的微信朋友圈，微博圈，恒信鉆石旗下比如I Do品牌、 ooh Dear品牌的自媒體傳播因贏得了時間的先機而獲得多次曝光機會。

回顧這次事件，李厚霖還總結出一心得，“不要說員工不積極、不主動，沒有工作熱情，作為管理者，你要反思，要多問自己幾個為什么?錢不一定能解決一切問題，尤其對年輕員工來說，他們并沒有很大的生活壓力，不如尊重他們，以事件，以任務，以共創(chuàng)，以價值感來激發(fā)他們的熱情。讓‘熱情’激發(fā)年輕員‘自管理’，而不靠我們的權威，制度來‘管理’。所以說，最好的管理是不用‘管理’。不‘管理’是對員工的信任，也是留住員工的重要因素。”

從工業(yè)時代到互聯(lián)網(wǎng)時代，從工業(yè)思維到互聯(lián)網(wǎng)思維，時代巨變顛覆了許多舊思想，舊模式。但總存在不變的東西，比如人性，比如商業(yè)的本質。抓住了人的本質，人的需求變化，就很可能成為這個顛簸世界中的“不倒翁”。