全員漲薪固然值得推崇，但如何在技術(shù)升級(jí)的情況下實(shí)現(xiàn)績效激勵(lì)、企業(yè)管理的進(jìn)一步升級(jí)或許更為重要。

新年伊始，格力被曝出一份內(nèi)部文件，內(nèi)容顯示為了讓全體員工共享發(fā)展成果，公司決定：按照人均每月1000元的總額度，根據(jù)績效、崗位給員工加薪。文件署名為董明珠。

實(shí)際上，這不是董明珠第一次提出給員工加薪。早在2016年9月份，董明珠就給安裝格力空調(diào)的全體安裝工漲過薪酬：每臺(tái)增加100元安裝費(fèi)。當(dāng)年12月份，董明珠還宣布，在當(dāng)時(shí)的工資基礎(chǔ)上，給入職滿三個(gè)月的所有員工每人每月增發(fā)1000元。

全員漲薪給格力品牌不斷加分。每一次的員工加薪都將董小姐和格力成功推上新聞?lì)^條。談及漲薪，董明珠曾說：“員工們創(chuàng)造了財(cái)富，他們就應(yīng)該有權(quán)利去擁有。”

臺(tái)前的漲薪固然令人艷羨，而隱藏在背后的則是格力集團(tuán)在數(shù)年之間曾面臨的人才流失難題。前幾年格力人才流失嚴(yán)重，董明珠多次抱怨格力員工被人挖走。董明珠在2015年的股東大會(huì)上表示，2014年就有600多名技術(shù)人員被挖走。“現(xiàn)在格力被挖人的速度，已經(jīng)超過了培養(yǎng)人的速度”。而在知乎微博等互聯(lián)網(wǎng)社交平臺(tái)上，關(guān)于格力待遇和晉升機(jī)制的吐槽也獲得了許多高票關(guān)注。

從那之后的這兩年，“全員漲薪”、“給員工買房”、“給工人高溫補(bǔ)貼”等等福利宣傳，就成為一直圍繞在董小姐身邊的關(guān)鍵詞。

全員漲薪背后另一個(gè)值得關(guān)注的問題則是差異化激勵(lì)是否到位。當(dāng)然，從市場(chǎng)和品牌美譽(yù)度的角度來說，董小姐頻繁的漲薪計(jì)劃，更像是一種自上而下的表態(tài)，讓外界看到了格力提升人才待遇的決心。

而對(duì)于員工來說，職業(yè)成就感上的公平和到手的福利是不可或缺的硬幣兩面。從管理學(xué)意義上來看，全員漲薪固然值得推崇，但如何在技術(shù)升級(jí)的情況下實(shí)現(xiàn)績效激勵(lì)、企業(yè)管理的進(jìn)一步升級(jí)，通過差別化的績效激勵(lì)來留住那些真正需要的人才，或許更為重要，也是格力更值得去探討的企業(yè)管理和激勵(lì)課題。

有消息稱，與上次對(duì)全員加薪不同的是，格力此次加薪并非普惠，而是規(guī)劃了總額度，根據(jù)績效等因素給員工加薪。顯然，這是相比之前全員漲薪、集體買房噱頭之后的新思路，也是更值得推崇的新方向。

從最初提出“待遇留人”，到后來采用“感情留人”，一直到最近的“實(shí)業(yè)留人”等，企業(yè)絞盡腦汁想挽留優(yōu)秀員工。但如何激勵(lì)員工，仍是當(dāng)下公司所面對(duì)的最為迫切的管理挑戰(zhàn)之一。

德魯克曾在《他們不是雇員，他們是人》一文中提到，“對(duì)于任何組織而言，偉大的關(guān)鍵在于尋找人的潛能并花時(shí)間開發(fā)潛能。如果失去了對(duì)人的尊重，這里的開發(fā)潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。只有恢復(fù)對(duì)人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。”

激勵(lì)從來不應(yīng)只是人力資源部門的工作，也是所有管理者的任務(wù)。從不斷的漲薪思路來說，董明珠已經(jīng)開始意識(shí)到了這一點(diǎn)。而這樣的思路轉(zhuǎn)變，同樣也是制造業(yè)轉(zhuǎn)型中的一個(gè)新升級(jí)挑戰(zhàn)。

文/沸雪